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1. Dezember 2017
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Neues von Schultze & Braun

Aktuelle Veröffentlichungen

RA Prof. Dr. Andreas J. Baumert, FA für Handels- und Gesellschaftsrecht
Anwaltlicher Vergütungsanspruch – Die verschuldensunabhängige Kündigung des Mandates bei Filterfunktion des Rechtsanwalts, Monatszeitschrift für Deutsches Recht (MDR) 2017, 1337 ‒ 1340

RAin Dr. Annerose Tashiro, Registered European, Lawyer (London)
Big in Japan
Frankfurter Allgemeine Zeitung, 19.10.2017

RA Bastian Philipp Kläner
Vergnügungsstätten ex cathedra? Zur bauplanungsrechtlichen Typisierung von Wettannahmestellen
Zeitschrift für Wett- und Glücksspielrecht (ZfWG), Ausgabe 5/2017, 366 – 371

RA Dr. Jürgen Erbe
Vorinsolvenzliches Sanierungsverfahren: Wesentliche Punkte des Richtlinienvorschlags
InsoPraktiker, 09-10/2017, 110 – 11

RA Prof. Dr. Andreas J. Baumert, FA für Handels- und Gesellschaftsrecht
Buchbesprechung: Die Anfechtung unentgeltlicher Leistungen gem. § 134 InsO. Von Julia Held, 2017, Mohr Siebeck, Tübingen (Studien zum Privatrecht Bd. 60), XVIII, 549 S., Juristische Zeitung (JZ) 2017, 940

RA Alexander von Saenger, FA für Arbeitsrecht
Mitautor in Inderst, Bannenberg, Poppe (Hrsg.), Compliance: Aufbau - Management - Risikobereich; Verlag C. F. Müller GmbH 2017

RA Karsten Kiesel
BGH, bitte übernehmen Sie!
die bank, 09/2017, 64 - 65

RA Dr. Christoph von Wilcken
Veranstaltungsbericht 6. Europäischer Insolvenzrechtstag (Brüssel)
Neue Zeitschrift für das Recht der Insolvenz und Sanierung (NZI) 2017, Heft 17

Dipl.-Wirtschaftsjur. (FH)  Tobias Hartwig
Flugzeuge sinken wie Schiffe
Return Magazin, 03/2017, 68 - 69

Aktuelle Vorträge

BS Inso TAG Winteredition 2.0
BS InsO Bundesvereinigung der Sachbearbeiter in Insolvenzsachen e.V., 10623 Berlin, 08.12.2017
RA Rüdiger Bauch, FA für Insolvenzrecht

Unternehmenssanierung mit insolvenz- und arbeitsrechtlichen Mitteln
RWS Verlag Kommunikationsforum GmbH, 50671 Köln, 14.12.2017
RA Andreas Liebaug

NüReKon - Nürnberger Restrukturierungs Konferenz
Concentro Management, Technische Hochschule Nürnberg, Schultze & Braun, 90402 Nürnberg, 16.01. - 17.01.2018
RA Volker Böhm, FA für Insolvenzrecht
RA Detlef Specovius, FA für Insolvenzrecht
RA Joachim Zobel, FA für Arbeitsrecht
RA Alexander von Saenger, FA für Arbeitsrecht

Spezielle Instrumente der Restrukturierung X
Dr. Wieselhuber & Partner GmbH, 20095 Hamburg, 05.02.2018
RA Dr. Andreas Beck, FA für Arbeitsrecht

Risiko Insolvenzanfechtung
Verband der Vereine Creditreform e.V., Creditreform Akademie, 36043 Fulda, 21.02.2018
RA Tobias Hirte, FA für Insolvenzrecht
RA Karsten Kiesel

 
Reform des französischen Arbeitsrechts: Stärkung der Tarifverhandlungen und der Rechtssicherheit

Am 23. September 2017 wurden fünf Verordnungen zur Reform des französischen Arbeitsrechts durch die französische Regierung veröffentlicht. Im Rahmen eines beschleunigten Gesetzgebungsverfahrens wurde die Regierung vom Parlament zum Erlass dieser Verordnungen ermächtigt. Am 28. November 2017 hat die französische Nationalversammlung die Verordnungen nun ratifiziert. Mit der Bestätigung des Senats, welche voraussichtlich im Januar zu erwarten ist, werden die Verordnungen Gesetzeskraft haben.

In diesem Newsletter möchten wir Ihnen ausgewählte Inhalte aus dieser Reform vorstellen, die konkrete Auswirkung auf den Abschluss, den Verlauf und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach französischem Recht haben.

Ronan Dugué
Rechtsanwalt
Avocat (Rechtsanwalt, zugelassen in Frankreich)

Elisa Fiona Freund
Rechtsanwältin
Master Droit Européen – spécialité juriste franco-allemand

Rechtsanwalt Ronan Dugué

Ronan Dugué

Rechtsanwältin Elisa Fiona Freund

Elisa Fiona Freund

I. Neuerungen in Bezug auf die Beendigung der Arbeitsverhältnisse

Zunächst möchten wir interessante Aspekte der französischen Arbeitsmarktreform rund um das Thema der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beleuchten.

Anders als in Deutschland sind Abfindungszahlungen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur in Ausnahmefällen gesetzlich vorgesehen: Im französischen Arbeitsrecht ist zwischen gesetzlichen Abfindungen zu unterscheiden, die es bei jeder Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gibt (siehe 1.), und den Abfindungen im Falle von sozial ungerechtfertigten Kündigungen (siehe 2.).

1. Erhöhung der gesetzlichen Abfindung bei einer Kündigung

Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Fall einer zulässigen Kündigung seines unbefristeten Arbeitsvertrags zu, solange die Kündigung nicht auf einem sog. schwerwiegenden Fehler oder einer groben Fahrlässigkeit seitens des Arbeitnehmers beruht (in diesem Fall: Ausschluss der Abfindung). Die Höhe dieser Abfindung ist wesentlich geringer als die Entschädigung für eine ungerechtfertigte Kündigung, jedoch wurde sie mit der Reform erhöht. Erstens gilt der Anspruch zukünftig schon ab einer Betriebszugehörigkeit von acht anstatt zwölf Monaten und zweitens beträgt die Abfindung ein Viertel (statt ein Fünftel) Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für die ersten zehn Jahre und ein Drittel Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für die darüber hinausgehenden Jahre.

2. Einführung von verbindlichen Tabellen über Abfindungssummen bei unzulässigen Kündigungen durch den Arbeitgeber

Im französischen Arbeitsrecht besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung „ohne tatsächlichen und ernsten Grund“, das heißt im Falle einer Kündigung ohne soziale Rechtfertigung. Diese Abfindung übernimmt also die Rolle eines Schadensersatzes. Die mangelnde Berechenbarkeit über die Höhe der im Streitfall vor Gerichten zugesprochenen Summen, die bisher und genauso wie in Deutschland nach richterlichen Ermessen festgesetzt wurden, wurde bemängelt. Diese Kritik über eine mangelnde Rechtssicherheit hat den Gesetzgeber veranlasst, eine gesetzliche und verbindliche Tabelle über Mindest- und Höchstbeträge der Schadensersatzsummen herauszulegen, die im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ausgesprochen werden. Der Mindestbetrag beträgt ein Monatsgehalt ab einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr und drei Monatsgehalte ab zwei Jahren. Der Höchstbetrag beläuft sich zwischen einem Monatsgehalt bei einer Betriebszugehörigkeit von unter einem Jahr bis zu 20 Monatsgehälter ab 30 Jahren Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit von beispielsweise 10 Jahren reicht die Spanne zwischen einem Mindestbetrag von drei Monatsgehältern und einem Höchstbetrag von 10 Monatsgehältern.

Eine Tabelle mit allen Mindest- und Höchstbeträgen der Schadensersatzsummen abhängig von der Betriebszugehörigkeit befindet sich im Artikel L. 1235-3 des Arbeitsgesetzbuchs, der auf folgender Internetseite abrufbar ist: https://tinyurl.com/y9ysjqnt.

Es besteht als Ausnahmeregelung für Unternehmen, die regelmäßig weniger als 11 Arbeitnehmer beschäftigen, eine abweichende Tabelle mit etwas geminderten Mindestbeträgen (stufenweise zwischen 0,5 und 2,5 Monatsgehälter). Im Gegensatz zur gesetzlichen Lage in Deutschland, die die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes in Unternehmen mit 10 oder weniger Arbeitnehmern ausschließt, findet der Anspruch auf eine Abfindung in Frankreich bei jeder durch gerichtliche Entscheidung erklärten unzulässigen Kündigung Anwendung, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

3. Erleichterung der Anforderungen zur Begründung des Kündigungsschreibens

Im Gegensatz zum deutschen Recht müssen Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber im französischen Recht immer begründet werden. Die Begründung legt den Rahmen einer eventuellen Streitigkeit über die Kündigung fest, so dass sich der Arbeitgeber in einem eventuell späteren Gerichtsverfahren nur auf Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung berufen darf, die im Kündigungsschreiben enthalten waren. Eine komplett fehlende Begründung im Kündigungsschreiben kann zu den Konsequenzen einer ungerechtfertigten Kündigung führen.

Diese strenge Maßnahme wird erleichtert: Durch die Reform wird es dem Arbeitgeber möglich, nach Versand eines Kündigungsschreibens und vor Einleitung eines Gerichtsverfahrens, die Begründung der Kündigung in einem zusätzlichen und späteren Schreiben genauer darzulegen. Damit wird der Grundsatz der Festlegung des Rahmens eines Rechtsstreits durch den Inhalt des Kündigungsschreibens gemildert.

Des Weiteren kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zukünftig darum bitten, die Gründe der Kündigung genauer darzulegen, wenn zwar eine Begründung im Kündigungsschreiben gegeben ist, diese aber unzureichend erscheint. Macht der gekündigte Arbeitnehmer von diesem Recht keinen Gebrauch, so kann die mangelhafte Begründung der Kündigung im Kündigungsschreiben alleine zu keiner ungerechtfertigten Kündigung führen. Stattdessen kann der Arbeitnehmer lediglich eine Abfindung beanspruchen, die ein Monatsgehalt nicht überschreiten darf – diese Sanktion ist leichter als die Konsequenzen einer ungerechtfertigten Kündigung.

Darüber hinaus ist vorgesehen, dass den Arbeitgebern verschiedene Musterschreiben hinsichtlich der Begründung einer Kündigung zur Verfügung gestellt werden. Eine solche Maßnahme steht im Zusammenhang mit dem allgemeinen Ziel einer Stärkung der Rechtsicherheit und einer Senkung der gerichtlichen Streitigkeiten über Arbeitssachen.

4. Einschränkung des Beurteilungsmaßstabs bei einer betriebsbedingten Kündigung

Die Prüfung der Betriebsbedingtheit der Kündigung erstreckte sich bisher auf das komplette Unternehmen oder, falls das Unternehmen einer Gruppe zugehörte, auf alle Unternehmen der Gruppe aus demselben Geschäftsfeld – also auch Unternehmen außerhalb Frankreichs. Die Reform sieht nun vor, dass der Prüfungsumfang zur Betriebsbedingtheit der Kündigung zukünftig auf nationale Ebene eingeschränkt wird.

Die klare Begrenzung des geographischen Prüfungsumfangs auf nationale Ebene ist beispielsweise für eine deutsche Muttergesellschaft, die eine Tochtergesellschaft in Frankreich unterhält, von praktischer Bedeutung: Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung in Frankreich wird die Betriebsbedingtheit der Kündigung nunmehr lediglich angesichts des oder der in Frankreich belegenden Unternehmen betrachtet – ohne Berücksichtigung einer eventuell anderweitigen wirtschaftlichen Lage der deutschen Muttergesellschaft oder weiterer im französischen Ausland belegenden Tochtergesellschaften.

5. Festlegung eines Plans für das freiwillige Ausscheiden

Die Reform festigt und schafft neue gesetzliche Rahmen für Pläne über das freiwillige Ausscheiden von Arbeitnehmern. Solche Pläne wurden bereits durch die Praxis eingerichtet. Diese Pläne, die als „einvernehmliche Beendigung im Rahmen einer Kollektivvereinbarung“ bezeichnet werden, enthalten ein beziffertes Ziel an Stellenabbau und bezwecken das freiwillige Ausscheiden von Beschäftigten, die durch ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung dazu bewegt werden sollen, den Betrieb zu verlassen. Im Gegensatz zu sog. Sozialplänen müssen bei den Plänen bzgl. des freiwilligen Ausscheidens keine betriebsbedingten Gründe nachgewiesen werden. Der Plan versteht sich als vorsorgliche Restrukturierungsmaßnahme. Der Plan wird als Betriebsvereinbarung verhandelt und beschlossen und muss durch die zuständige Arbeitsbehörde bestätigt werden. Mit diesem Plan verpflichtet sich das Unternehmen, keine betriebsbedingten Kündigungen zur Erreichung des bezifferten Zwecks des Plans auszusprechen, falls die Ziele des Plans durch freiwillige Kündigungen nicht erreicht wurden.

II. Stärkung der betrieblichen Vereinbarungen

Ein wichtiges Ziel der Reform ist die Erweiterung des Anwendungsbereichs der tariflichen Vereinbarungen, insbesondere auf Betriebsebene. Die Rechtsquellen im französischen Arbeitsrecht setzen sich aus  zwingenden gesetzlichen Vorschriften, Vereinbarungen, die zwischen Sozialpartnern abgeschlossen werden und abdingbaren gesetzlichen Vorschriften, die nur mangels einer tariflichen Vereinbarung gelten, zusammen.

1. Erweiterung des Geltungsbereichs von Betriebsvereinbarungen

Die Reform knüpft an der vorherigen Reform von 2016 an und bestimmt, dass Betriebsvereinbarungen vor Branchentarifverträgen grundsätzlich Vorrang haben. Im Einzelnen bestehen drei Themenbereiche, für welche unterschiedliche Regeln gelten:

  • Zunächst ist stets von dem Grundsatz auszugehen, dass Betriebsvereinbarungen vor Branchenvereinbarungen Vorrang haben. Alle Themen, die sich in den folgenden anderen Bereichen nicht ausdrücklich befinden, sind also von dieser Grundregel umfasst.
  • Es ist vorgesehen, dass Branchenvereinbarungen ausnahmsweise den Betriebsvereinbarungen vorgehen hinsichtlich elf durch das Gesetz festgelegten Verhandlungsthemen: Einige davon waren bereits vor der Reform betroffen wie Mindestlöhne von Lohnstufen, hierarchische Ebene und Arbeitszeit. Neue Verhandlungsthemen wurden hinzugefügt: Regelungen bzgl. zeitlich befristeten Arbeitsverträgen, Zeitarbeit und unbefristete Arbeitsverträge im Baugewerbe.
  • Daneben gibt es die Möglichkeit, dass in den Branchentarifverträgen selbst bestimmt werden darf, welche Regelungen vor den Betriebsvereinbarungen Vorrang haben. Möglich ist dies in Bereichen  wie Zuschläge für gefährliche Tätigkeiten, die Eingliederung von Arbeitnehmern mit Behinderung oder die Ernennung von Gewerkschaftsvertretern. Die Logik dieses Themenbereichs kann etwa mit den Öffnungsklauseln von deutschen Tarifverträgen nach § 77 III 2 BetrVG verglichen werden.

2. Erleichterte Bedingungen zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen

Vorab ist das System der Arbeitnehmervertretung in Frankreich kurz vorzustellen:

In Frankreich erfolgt die Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene durch ein komplexes System, das sowohl gewerkschaftliche als auch direkt von der gesamten Belegschaft gewählte Strukturen umfasst.

Gewerkschaften, die in einem Betrieb vertreten sind, können in der Regel eine Gewerkschaftssektion einrichten, die sich aus den Mitgliedern der Gewerkschaft im Betrieb zusammensetzt, und genießen bestimmte gesetzliche Rechte. In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten haben Gewerkschaften, die ein gewisses Maß an Unterstützung genießen auch das Recht, Gewerkschaftsdelegierte zu ernennen, die einerseits gewerkschaftliche Aufgaben und andererseits die Interessen aller Beschäftigten wahrnehmen.

Die Interessenvertretung der gesamten Belegschaft wurde bislang durch zwei gewählte Gremien mit jeweils eigenen gesetzlichen Rechten und Pflichten wahrgenommen – die Belegschaftsvertreter und dem Unternehmensausschuss – die entweder auf der Ebene des Unternehmens oder des einzelnen Betriebs gewählt werden.

Grundsätzlich werden Betriebsvereinbarungen mit einer Mehrheit von 50 % der Stimmen der Gewerkschaftsvertreter abgeschlossen. Neu ist nun beispielsweise die Verallgemeinerung der Bemessung dieser Mehrheit: Nur Stimmen von Gewerkschaften, die als „repräsentativ“ gelten, werden für die Berechnung der Mehrheit gezählt. Frankreich kennt keine Einheitsgewerkschaften, sodass sich in der Regel mehrere Arbeitnehmergewerkschaften in Betrieben befinden.

Die Reform enthält Bestimmungen zugunsten der Abschlussmöglichkeit von Betriebsvereinbarungen. Beispielsweise kann eine Vereinbarung, die die zwar keine Mehrheit von 50 %, aber mindestens 30 % der Stimmen erreicht hat, dennoch durch ein Referendum in Kraft treten. Nicht nur Gewerkschaften wie bisher, sondern auch der Arbeitgeber kann in Zukunft das Referendum veranlassen. Bei Unternehmen von bis zu 11 (und unter Umständen bis zu 20) Arbeitnehmern wird die Verabschiedung von Betriebsvereinbarungen durch eine Wahl mit einer zwei Drittel Mehrheit auf Initiative des Arbeitgebers und ohne vorherige Verhandlung mit Organen der Personalvertretung möglich. Auch für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten wird die Verhandlung und Verabschiedung von Betriebsvereinbarungen erleichtert.

3. Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen

Genau wie das deutsche Recht kennt das französische Recht das Günstigkeitsprinzip, aber die Reform erweitert die Ausnahmemöglichkeiten zugunsten der Betriebsvereinbarungen. Die neuen Bestimmungen aus den Verordnungen vom 22. September 2017 ermöglichen den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, deren Inhalte von Rechts wegen an die Stelle der Bestimmungen des Arbeitsvertrags in folgenden Themen treten: Arbeitszeit, Vergütung und die geografische und berufliche Mobilität. Der Arbeitnehmer kann die Änderung seines Arbeitsvertrags ablehnen, aber diese Weigerung zur Änderung seines Arbeitsvertrags kann eine zulässige Kündigung begründen.

4. Organe der Personalvertretung

Die Organe der Personalvertretung in Frankreich waren bisher insbesondere durch zwei Merkmale geprägt: Einerseits richtete sich die Einrichtung von Arbeitnehmervertretungen nach der Größe der Unternehmen, wobei die Anzahl von 50 beschäftigten Arbeitnehmern die Schlüsselzahl war.

Andererseits ist die französische Arbeitswelt geprägt von der Vielzahl an Organen (Personalvertreter, Unternehmensausschuss und Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz) bei Unternehmen, die mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Reformpaket  sieht vor, dass nun ein einziges Organ die bisher existierenden Organe ersetzt und schafft gleichzeitig die Unterscheidung zwischen Unternehmen, die weniger oder mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen, ab – zumindest symbolisch, denn eine Unterscheidung nach Unternehmensgröße wird in den einzelnen Befugnissen des Organs weiterbestehen. Das neue einheitliche Organ heißt Sozial- und Wirtschaftsausschuss.

Im Gegensatz zum deutschen Recht enthält das französische Recht einen Errichtungszwang eines Organs der Personalvertretung in allen Unternehmen ab 11 Beschäftigten. Hingegen kennt das französische Recht keine Mitbestimmung, so dass die Befugnisse des Sozial- und Wirtschaftsausschusses geringer sind als die eines Betriebsrats nach deutschem Recht.

Darüber hinaus sieht die Reform die Möglichkeit vor, einen Unternehmensrat („conseil d’entreprise“) durch eine Betriebsvereinbarung oder eine Branchenvereinbarung als Alternative zum Sozial- und Wirtschaftsausschuss zu gründen. Dieses neue Organ vereinigt in sich die Befugnisse des Sozial- und Wirtschaftsausschusses und die Fähigkeit, Betriebsvereinbarungen zu verhandeln und abzuschließen. Ein solches Organ erinnert an den deutschen Betriebsrat. Da die Gründung dieses Unternehmensrats auf freiwilliger Basis erfolgt, bleibt abzuwarten, ob die Sozialpartner von dieser Möglichkeit in der Zukunft Gebrauch machen werden.

Die Verordnungen enthalten noch weitere Reformpunkte, beispielsweise bzgl. des Homeoffice oder prozessuale Regelungen. Durch eine Verstärkung des Anwendungsbereichs der Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern, insbesondere auf betrieblicher Ebene, fordert der Gesetzgeber die Betriebsparteien auf, mehr Verantwortung zu übernehmen, damit die arbeitsrechtlichen Normen näher an den vielfältigen Gegebenheiten der einzelnen Unternehmen ausgerichtet werden. Dabei ist zu beachten, dass die Tradition des sozialen Dialogs in Frankreich von der deutschen Kultur des im Grundgesetz verankerten Leitsatzes der Tarifautonomie stark abweicht.

Avocat und Rechtsanwalt Ronan Dugué

Rechtsanwältin Elisa Fiona Freund, Master Droit Européen – spécialité juriste franco-allemand

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Herausgeber
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Redaktion
Susanne Grefkes, Schultze & Braun GmbH & Co.KG,
Eisenbahnstr. 19-23, 77855 Achern/Deutschland
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Fax: +49 (0) 7841/708-301
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